វាមិនដែលមានពេលវេលាអាក្រក់ជាងនេះទេក្នុងការក្លាយជាអ្នកគ្រប់គ្រងកណ្តាល

មិនដែល​មាន​ពេល​វេលា​លំបាក​ជាង​នេះ​ដើម្បី​ធ្វើ​ជា​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ថ្នាក់​កណ្តាល។ មិន​ត្រឹម​តែ​ពួក​គេ​ជា​កុមារ​បង្ហោះ​សម្រាប់​ភាព​អសកម្ម​របស់​សាជីវកម្ម​ប៉ុណ្ណោះ​ទេ គូទ​នៃ​វប្បធម៌​ប្រជាប្រិយ​ពី​ Dilbert ទៅ ការិយាល័យ, និងទីមួយនៅលើកំណាត់ឈើ នៅពេលដែលដល់ពេលដែលត្រូវបញ្ឈប់ការងារ—សព្វថ្ងៃនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាលប្រឈមមុខនឹងបញ្ហាធំជាងនេះ។

ដោយសារនិន្នាការនៅកន្លែងធ្វើការជាបន្តបន្ទាប់ជំរុញឱ្យស្ថាប័នផ្តល់អាទិភាពដល់បទពិសោធន៍របស់និយោជិត អ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាលត្រូវបានប្រគល់ភារកិច្ចឱ្យធានាថាកម្មករមានអារម្មណ៍ចូលរួម គាំទ្រ និងអាចរក្សាតុល្យភាពជីវិតការងារដែលមានសុខភាពល្អ។ ហើយនៅពេលដែលនាយកប្រតិបត្តិបង្កើតគោលនយោបាយនៅក្នុងការិយាល័យ អ្នកគ្រប់គ្រងកណ្តាលត្រូវបានចោទប្រកាន់ពីបទអនុវត្តអាណត្តិដែលមិនពេញនិយម និង/ឬត្រួតពិនិត្យ វិលមុខបំណះនៃការរៀបចំការងារកូនកាត់.

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អង្គការនានាកំពុងខកខានក្នុងការទទួលស្គាល់ការពិតមួយដ៏ជាក់ស្តែងមួយ ប៉ុន្តែត្រូវបានមើលរំលង៖ អ្នកគ្រប់គ្រងកណ្តាលក៏ជាបុគ្គលិកផងដែរ។ និងសំខាន់ៗ។

ចាប់តាំងពីការ OC Tanner បានចាប់ផ្តើមវាស់ស្ទង់ការចូលរួម និងអារម្មណ៍វប្បធម៌ អារម្មណ៍របស់អ្នកដឹកនាំអំពីវប្បធម៌ក្រុមហ៊ុនមានភាពវិជ្ជមានជាងបើប្រៀបធៀបជាមួយអ្នករួមចំណែកបុគ្គល។ ឆ្នាំនេះវាបានផ្លាស់ប្តូរ។

របស់​យើង របាយការណ៍វប្បធម៌សកលឆ្នាំ 2023ដោយឆ្លុះបញ្ចាំងពីធាតុចូលពីបុគ្គលិក និងអ្នកដឹកនាំជាង 36,000 នាក់ក្នុង 20 ប្រទេស បង្ហាញថា មេដឹកនាំស្ថិតក្នុងស្ថានភាពនៃទុក្ខព្រួយធ្ងន់ធ្ងរ។ ដោយសារកត្តារាប់ចាប់ពីការទទួលស្គាល់តិចជាងមុន ដល់ការបង្កើនទំនួលខុសត្រូវ បទពិសោធន៍ការងាររបស់អ្នកដឹកនាំមិនមានភាពវិជ្ជមានដូចរបាយការណ៍របស់ពួកគេទេ។ តាមការពិត អ្នកដឹកនាំមាន 26% ទំនងជានិយាយថាពួកគេ "គ្មានអ្វីដែលត្រូវផ្តល់ឱ្យក្នុងការងាររបស់ពួកគេទៀតទេ" ។

ថ្មីៗ របាយការណ៍វេទិកាអនាគត ពង្រឹងការរកឃើញទាំងនេះ ដោយបង្ហាញឱ្យឃើញថា អ្នកដឹកនាំដែលមានអារម្មណ៍ និងបទពិសោធន៍អាក្រក់បំផុត គឺជាអ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាល។

អ្នកគ្រប់គ្រងតែងតែរៀបចំផ្ទៃក្នុងការតស៊ូរបស់ពួកគេ ដោយគិតថាការរក្សាភាពរឹងមាំចំពេលមានទំនួលខុសត្រូវកើនឡើងគឺគ្រាន់តែជាផ្នែកនៃការងារប៉ុណ្ណោះ។ ប៉ុន្តែ​ការ​អស់​សង្ឃឹម​របស់​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ថ្នាក់​កណ្តាល​គឺ​ពិត​ប្រាកដ ហើយ​វា​នាំ​ឱ្យ​មាន​បញ្ហា។

ក្បូននៃការទទួលខុសត្រូវ

នៅក្នុងការស្រាវជ្រាវរបស់យើង ប្រហែល 61/34 នៃអ្នកដឹកនាំ (21%) បានរាយការណ៍ថាមានទំនួលខុសត្រូវច្រើននៅកន្លែងធ្វើការឥឡូវនេះជាងពេលដែលពួកគេបានឆ្លងជំងឺរាតត្បាត ដែលជាបទពិសោធន៍ចែករំលែកដោយអ្នករួមចំណែកមួយភាគបីនៃបុគ្គលម្នាក់ៗ (XNUMX%)។ ក្នុងចំណោមអ្នកដឹកនាំដែលមានទំនួលខុសត្រូវកើនឡើង ហាងឆេងនៃការថប់បារម្ភខ្ពស់កើនឡើង XNUMX% ។ ការថប់បារម្ភត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ទៅនឹងការកើនឡើង XNUMX ដងនៃអត្រាអស់កម្លាំង។

រឿងរ៉ាវនៅតែបន្ត

អ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាល - ឧបករណ៍ស្រូបយកឆក់ដែលមិនអាចកាត់ថ្លៃបានរបស់អង្គការ - ស្ថិតនៅក្នុងកន្លែងលំបាកជាពិសេស។ ពួកគេខ្វះលទ្ធភាពទទួលបានការគាំទ្រ និងធនធានដ៏ខ្ពង់ខ្ពស់របស់មេដឹកនាំជាន់ខ្ពស់ ហើយត្រូវតែអនុវត្តគោលនយោបាយដែលពួកគេមិនអាចគាំទ្របាន។ អ្នកដឹកនាំកម្រិតមធ្យម និងកម្រិតចូលគឺ 33% និង 47% ទំនងជាមានអារម្មណ៍ថាមានការកោតសរសើររៀងៗខ្លួនជាងមេដឹកនាំជាន់ខ្ពស់។ ពួកគេក៏ទំនងជាច្រើនជាងមេដឹកនាំជាន់ខ្ពស់ដែលនិយាយថា ចាប់តាំងពីឆ្នាំ 2020 មក វាមានការលំបាកជាងមុនក្នុងការណែនាំបុគ្គលិក ទំនាក់ទំនងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពជាមួយពួកគេ និងផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវសេរីភាពក្នុងការច្នៃប្រឌិត។

ដើម្បីបំបាត់ភាពក្រៀមក្រំនៃការគ្រប់គ្រងកម្រិតកណ្តាល ក្រុមហ៊ុនត្រូវតែពង្រីកការផ្តោតអារម្មណ៍លើបទពិសោធន៍បុគ្គលិកទៅកាន់កម្រិតខ្ពស់នៃតារាងអង្គការ។ នេះជារបៀប។

បង្កើតសហគមន៍

នៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងមានអារម្មណ៍ថាមានទំនាក់ទំនងជាមួយក្រុមរបស់ពួកគេ ហាងឆេងដែលវប្បធម៌របស់អង្គការនឹងរីកចម្រើនកើនឡើង 18 ដង។ អ្នកគ្រប់គ្រងក៏ទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ពីទំនាក់ទំនងកាន់តែរឹងមាំជាមួយគ្នាទៅវិញទៅមកផងដែរ។

ធនាគារលក់រាយនៅអ៊ឺរ៉ុបដែលមានសាខាជាង 50 ប្រទេសបានណែនាំដំណើរការទទួលស្គាល់ ដើម្បីបង្កើនជំនាញរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងបង្កើតអារម្មណ៍នៃសហគមន៍អ្នកគ្រប់គ្រង។ អ្នកគ្រប់គ្រងទទួលបានក្រេឌីតសម្រាប់សិក្ខាសាលាលើប្រធានបទដូចជា ការកសាងទំនុកចិត្ត និងការតម្រឹមក្រុម ដែលពង្រឹងសមត្ថភាព និងទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេ។

នាំអ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាលមកធ្វើការសម្រេចចិត្ត

នៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងចូលរួមក្នុងការបង្កើត (មិនគ្រាន់តែអនុវត្ត) គំនិតផ្តួចផ្តើម គោលនយោបាយ និងកម្មវិធី ពួកគេទំនងជាគាំទ្រពួកគេ។

ក្រុមហ៊ុនសេវាកម្មគណនេយ្យ និងវិជ្ជាជីវៈនៅអាមេរិកខាងជើងចង់ឱ្យបុគ្គលិក និងអ្នកដឹកនាំមានអារម្មណ៍ថាមានតម្លៃកាន់តែច្រើន។ មុនពេលណែនាំកម្មវិធីទទួលស្គាល់តាមអ៊ីនធឺណិតថ្មី វាបានអញ្ជើញអ្នកដឹកនាំឱ្យទទួលបានបទពិសោធន៍ពីកម្មវិធី និងផ្តល់មតិកែលម្អ។ ជំហានបន្ថែមនោះបានទូទាត់ជាមួយនឹងការកើនឡើង 10% នៅក្នុងការចូលរួមរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។

ការទទួលស្គាល់ផ្ដាច់ពីសំណង

អ្នកដឹកនាំជារឿយៗច្រានចោលគំនិតដែលថាពួកគេទាមទារការទទួលស្គាល់ ដោយមួយភាគបី (37%) អះអាងថាប្រាក់ខែរបស់ពួកគេធ្វើឱ្យការទទួលស្គាល់មិនចាំបាច់។ ប៉ុន្តែការស្រាវជ្រាវរបស់យើងបង្ហាញពីការរកឃើញដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញដែលថាការកោតសរសើរកាត់បន្ថយការថប់បារម្ភរបស់អ្នកដឹកនាំបាន 67% ។

ប្រាក់ខែខ្ពស់របស់មេដឹកនាំ កុំទូទាត់សងសម្រាប់ការខ្វះការកោតសរសើរ. ការទទួលស្គាល់មិនមែនរូបិយវត្ថុគឺចាំបាច់។ ការស្រាវជ្រាវរបស់យើងបង្ហាញថាវាបង្កើតផលប៉ះពាល់យូរអង្វែងនៅពេលដែលវាមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន ស្មោះត្រង់ និងចងភ្ជាប់ទៅនឹងការខិតខំប្រឹងប្រែង ឬសមិទ្ធផលរបស់មនុស្សម្នាក់។ អ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាលត្រូវបានអំពាវនាវជាញឹកញាប់ឱ្យទទួលស្គាល់ការរួមចំណែកពិសេសរបស់សមាជិកក្រុមរបស់ពួកគេ។ ពួកគេក៏គួរតែស្ថិតនៅលើការបញ្ចប់នៃការទទួលស្គាល់ដោយគិតគូរផងដែរ។

ផ្តល់អំណាចដល់ "អ្នកដឹកនាំសម័យទំនើប"

ចាប់តាំងពីឆ្នាំ 2020 មក អ្នកដឹកនាំកម្រិតចូល និងថ្នាក់កណ្តាលបានតស៊ូច្រើនជាងអ្នកដឹកនាំជាន់ខ្ពស់ក្នុងការអនុវត្ត "ភាពជាអ្នកដឹកនាំសម័យទំនើប"វិធីសាស្រ្តបែបប្រជាធិបតេយ្យបែបសហការ ដែលអាចកាត់បន្ថយបន្ទុកការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងបានយ៉ាងច្រើនក្នុងរយៈពេលយូរ។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំទំនើបទាមទារជំនាញ និងបច្ចេកទេសថ្មីៗ។ ការគាំទ្រគោលដៅនៅក្នុងតំបន់នេះអាចបង់ភាគលាភយ៉ាងច្រើនក្នុងរយៈពេល។

ទទួលបានប្រាក់ខែច្រើនមិនមែនមានន័យថាអ្នកគ្រប់គ្រងជាមនុស្សតិចនោះទេ។ ប្រសិនបើធ្លាប់មានពេលដ៏ងាយស្រួលក្នុងការធ្វើជាអ្នកគ្រប់គ្រងកណ្តាលនោះ ឥឡូវនេះមិនមែនទេ។ ក្រុមហ៊ុនដែលផ្តល់អាទិភាពលើបទពិសោធន៍បុគ្គលិកនឹងធ្វើបានល្អក្នុងការពង្រីកវិសាលភាពរបស់ពួកគេឱ្យកាន់តែទូលំទូលាយ។ យ៉ាងណាមិញ អ្នកគ្រប់គ្រងកណ្តាលក៏ជាបុគ្គលិកផងដែរ។

Gary Beckstrand គឺជា VP នៃ វិទ្យាស្ថាន OC Tanner.

មតិដែលបានបង្ហាញនៅក្នុងផ្នែកអត្ថាធិប្បាយរបស់ Fortune.com គឺគ្រាន់តែជាទស្សនៈរបស់អ្នកនិពន្ធរបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះ ហើយមិនចាំបាច់ឆ្លុះបញ្ចាំងពីគំនិត និងជំនឿរបស់ សំណាង.

ត្រូវអានបន្ថែម អត្ថាធិប្បាយ ចេញផ្សាយ​ដោយ សំណាង:

រឿងនេះត្រូវបានបង្ហាញដំបូង គេហទំព័រ Fortune.com

ច្រើនទៀតដោយ Fortune