ហេតុអ្វីបានជាទេពកោសល្យឈានមុខគេនៅក្នុងឆ្នាំខាងមុខរបស់អ្នកផលិត

ចាប់ពីជំងឺរាតត្បាតដល់ការលាលែងពីតំណែងដ៏អស្ចារ្យ និងការងារពីចម្ងាយ រហូតដល់ភាពមិនប្រាកដប្រជាខាងសេដ្ឋកិច្ច និងភូមិសាស្ត្រនយោបាយ បញ្ហាដែលហ៊ុមព័ទ្ធអង្គការនានាក្នុងពេលថ្មីៗនេះ នឹងមិនទៅណាទេនៅឆ្នាំ 2023។ ប៉ុន្តែនៅពេលដែលយើងឈានចូលឆ្នាំថ្មី គ្មាននរណាម្នាក់គួរតែជាអាទិភាពចម្បងរបស់អ្នកផលិតនោះទេ។ ផ្ទុយទៅវិញ ពួកគេត្រូវតែផ្តោតលើការដោះស្រាយបញ្ហាប្រឈមដែលមានទេពកោសល្យ មិនដូចអ្វីដែលយើងបានឃើញពីមុនមកនោះទេ។

តួលេខគឺស្រឡះ។ ទិន្នន័យពីព្រឹត្តិបត្រ AARP ខែកញ្ញា បង្ហាញថា កម្មករជាង 10,000 នាក់ឈានដល់អាយុចូលនិវត្តន៍ជារៀងរាល់ថ្ងៃ ហើយដោយសាររលកថ្មីនៃបុគ្គលិកវ័យក្មេងជំនួសពួកគេ វាកំពុងបង្កើតការផ្លាស់ប្តូរដ៏ធំមួយនៅក្នុងសក្ដានុពលនៃកម្លាំងការងារ។ នេះបើយោងតាមក្រុមហ៊ុន MicrosoftMSFT
សន្ទស្សន៍និន្នាការការងារឆ្នាំ 2022 63% នៃកម្មករជួរមុខមានការរំភើបចំពោះបច្ចេកវិទ្យាឱកាសការងារដែលបង្កើត ខណៈដែល 53% នៃនិយោជិតទំនងជាផ្តល់អាទិភាពដល់សុខភាព និងសុខុមាលភាពការងារជាងពេលដែលពួកគេកំពុងមានជំងឺរាតត្បាត។

ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ ការស្ទង់មតិរបស់ ManpowerGroup បានរកឃើញថា 69% នៃនិយោជកទូទាំងពិភពលោកនិយាយថាពួកគេកំពុងតស៊ូស្វែងរកបុគ្គលិកដែលមានជំនាញទន់ និងជំនាញត្រឹមត្រូវ ដើម្បីបំពេញតួនាទីសំខាន់នៅក្នុងអាជីវកម្មរបស់ពួកគេ ខណៈដែលការស្ទង់មតិថ្មីៗនេះដែលដឹកនាំដោយវិទ្យាស្ថានផលិតបានរកឃើញ។ គម្លាតជំនាញអាចបណ្តាលឱ្យមានការងារផលិតចំនួន 2.1 លានដែលមិនបានបំពេញនៅក្នុងសហរដ្ឋអាមេរិកនៅឆ្នាំ 2030 ដែលអាចធ្វើឱ្យឧស្សាហកម្មនេះខាតបង់រហូតដល់ 1 ពាន់ពាន់លានដុល្លារ។

ចំណុចបញ្ឆេះ

វាមានន័យថាក្រុមហ៊ុនផលិតកម្មរកឃើញខ្លួនឯងនៅចំណុចមួយ - ហើយអ្វីដែលពួកគេធ្វើបន្ទាប់អាចបង្កើត ឬបំបែកអនាគតរបស់ពួកគេ។ កម្លាំងការងារនៅថ្ងៃស្អែកនឹងមើលទៅ រៀន និងធ្វើការខុសគ្នា ដោយបង្ខំឱ្យអង្គការនានាគិតឡើងវិញនូវយុទ្ធសាស្ត្រទេពកោសល្យរបស់ពួកគេ ដើម្បីបំពេញតាមការរំពឹងទុកនៃការវិវត្តរបស់បុគ្គលិកជុំវិញអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងចាប់ពីការងារកូនកាត់ ប្រាក់ខែកាន់តែប្រសើរ និងភាពបត់បែនកាន់តែច្រើន។

ក្នុងនាមជា Steve Fuller, EY Americas People Advisory Services Advanced Manufacturing and Mobility Market Leader ពន្យល់ថា “តុល្យភាពនៃអំណាចបានផ្លាស់ប្តូរពីនិយោជកទៅនិយោជិត។ និយោជិតទទួលស្គាល់រឿងនេះ ហើយកំពុងស្វែងរកមិនត្រឹមតែការកើនឡើងនៃសំណង និងតុល្យភាពជីវិតការងារប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែការទទួលបានបទពិសោធន៍ការងារដ៏មានន័យ»។ លុះត្រាតែអ្នកផលិតទទួលស្គាល់ និងឆ្លើយតបទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរនេះ កម្មករនឹងទៅកន្លែងផ្សេង ហើយក្រុមហ៊ុននឹងត្រូវចាកចេញដោយគ្មានទេពកោសល្យចាំបាច់ដើម្បីជោគជ័យ។

ការឆ្លើយតបខុសគ្នា

ចំពោះ​អ្វី​ដែល​ការ​ឆ្លើយ​តប​នេះ​មើល​ទៅ​ដូច​ជា គន្លឹះ​គឺ​ត្រូវ​រៀបចំ​យុទ្ធសាស្ត្រ​ទេពកោសល្យ​ឡើង​វិញ​ដើម្បី​ដាក់​មនុស្ស (មិន​មែន​ផលិតផល ឬ​ប្រាក់​ចំណេញ) នៅ​កណ្តាល។ នេះមានន័យថាផ្តោតលើអ្វីដែលកម្មករចង់បាន និងត្រូវការ បន្ទាប់មកប្រើប្រាស់ចំណេះដឹងនោះដើម្បីបង្កើតបរិយាកាសមួយដែលមនុស្សមិនត្រឹមតែធ្វើការងារប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែនៅជាប់ខ្លួនដើម្បីបង្កើតអាជីពចម្រុះ និងផ្តល់រង្វាន់យូរអង្វែង។

ការឆ្លើយតបដែលខុសប្លែកគ្នានេះទាក់ទងនឹងដំណើររបស់បុគ្គលិកទាំងមូលផងដែរ — គ្រប់វិធីពីការទាក់ទាញដំបូង និងការចូលដំណើរការ តាមរយៈការរៀនសូត្រ និងការអភិវឌ្ឍន៍ ហើយទីបំផុតទៅអំពីរបៀបដែលក្រុមហ៊ុនជំរុញផលិតភាពដ៏មានអត្ថន័យសម្រាប់បុគ្គលិកគ្រប់កម្រិត។

ជាឧទាហរណ៍ ដោយប្រើសំណើតម្លៃបុគ្គលិកថ្មីដែលមានឫសគល់នៅក្នុងបច្ចេកវិទ្យា ការច្នៃប្រឌិត និងការកែលម្អខ្លួនឯង ក្រុមហ៊ុនផលិតអាចពង្រីកក្រុមទេពកោសល្យដែលពួកគេជ្រើសរើស រួមទាំងអ្នកដែលមកពីមជ្ឈដ្ឋាន និងសហគមន៍ដែលមិនមែនជាប្រពៃណី។ នេះនឹងអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេទាក់ទាញកម្មករដែលមានជំនាញខ្ពស់ ដែលពីមុនប្រហែលជាមិនបានគិតពីអាជីពផលិត។ សំខាន់ កម្មករទាំងនោះគួរតែចូលបម្រើការងារតាមរយៈកម្មវិធីផ្អែកលើវប្បធម៌ ដែលបង្កប់ពួកគេនៅក្នុងយុទ្ធសាស្ត្រ និង DNA របស់ក្រុមហ៊ុនទាំងមូល ជាជាងការបញ្ចូលមុខងារជាបន្តបន្ទាប់ដែលមានគោលបំណងតែមួយគត់ក្នុងការផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវជំនាញដែលត្រូវការដើម្បីធ្វើការងារ។

ដូចគ្នាដែរ ក្រុមហ៊ុនផលិតកម្មគួរតែបញ្ជាក់ថាពួកគេយល់យ៉ាងពេញលេញអំពីតម្លៃដែលជម្រើសអាជីពរបស់កម្មកររបស់ពួកគេនាំយកមក — បន្ទាប់មកធ្វើសកម្មភាពដើម្បីគាំទ្រពួកគេនៅពេលពួកគេឆ្ពោះទៅមុខតាមផ្លូវដែលបានជ្រើសរើសរបស់ពួកគេ។ មិនថាតាមរយៈការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គល ការបង្ហាត់បង្រៀន ឬបទពិសោធន៍សិក្សាដ៏ស៊ីជម្រៅនោះទេ បុគ្គលិកត្រូវតែត្រូវបានផ្តល់ឱកាសជាបន្តបន្ទាប់ ដើម្បីអភិវឌ្ឍជំនាញ និងសមត្ថភាពជាច្រើនដែលពួកគេឲ្យតម្លៃលើខ្លួនឯង និងតម្លៃទីផ្សារផងដែរ។

ហើយចុងក្រោយ ក្រុមហ៊ុនផលិតត្រូវចូលរួមជាមួយបុគ្គលិកជាមួយនឹងបទពិសោធន៍ដ៏មានអត្ថន័យ ដែលបង្កើនផលិតភាពផងដែរ។ ជាឧទាហរណ៍ ខណៈពេលដែលឧបករណ៍វិភាគទិន្នន័យដែលមានមូលដ្ឋានលើ AI អាចបញ្ជាក់ពីចន្លោះប្រហោង ឬចំណុចខ្សោយណាមួយក្នុងការអនុវត្តនោះ ព័ត៌មាននេះគួរតែត្រូវបានប្រើដើម្បីកែលម្អបទពិសោធន៍បុគ្គលិកទាំងមូល ជាជាងដើម្បីហៅអ្នកដែលយល់ថាកំពុងខ្វះខាត។ ការផ្តល់ជូនការ៉ុតកាន់តែច្រើន កាន់តិច ម្យ៉ាងទៀតជាមួយនឹងការយល់ដឹងដែលដើរតួជាមូលដ្ឋានក្នុងការជួយបុគ្គលិក ហើយក្រុមហ៊ុនអាចនាំទៅរកការបង្កើនផលិតភាព។

អនាគតបានលាតត្រដាង

ជាការពិតណាស់ នេះមិនមែនជាការអំពាវនាវឱ្យអ្នកផលិតបិទភ្នែកមើលបញ្ហាសេដ្ឋកិច្ច និងភូមិសាស្ត្រនយោបាយជាច្រើនដែលពួកគេកំពុងប្រឈមមុខនៅពេលនេះនោះទេ។ ប៉ុន្តែក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ពួកគេមិនអាចមានលទ្ធភាពអនុញ្ញាតឱ្យភាពមិនច្បាស់លាស់ពីខាងក្រៅដើម្បីយកការយកចិត្តទុកដាក់របស់ពួកគេចេញពីការផ្លាស់ប្តូរអំណាចដែលកើតឡើងនៅក្នុងកម្លាំងពលកម្មរបស់ពួកគេ។

នៅពេលដែលមនុស្សជំនាន់ថ្មីនៃចំណេះដឹងផ្នែកបច្ចេកវិទ្យា បុគ្គលិកដែលមានសកម្មភាពខ្ពស់បានមកដល់ ក្រុមហ៊ុនដែលទទួលបានជោគជ័យបំផុតនឹងជាក្រុមហ៊ុនដែលដាក់បុគ្គលិកជាចំណុចកណ្តាលនៃយុទ្ធសាស្ត្រទេពកោសល្យរបស់ពួកគេ ហើយផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវបទពិសោធន៍ដ៏មានន័យ ភាពខុសគ្នា និងមានតម្លៃទៅវិញទៅមកនៅគ្រប់ដំណាក់កាលនៃដំណើររបស់បុគ្គលិក។

ដូចដែល Steve Fuller បាននិយាយថា "កម្លាំងការងារឥឡូវនេះពិតជាកម្លាំងដែលត្រូវរាប់បញ្ចូល" ។ ប្រសិនបើឧស្សាហកម្មនេះក្លាយជាកន្លែងដែលមនុស្សចង់មករៀន និងស្នាក់នៅនាពេលអនាគតនោះ ឆ្នាំ 2023 ត្រូវតែជាឆ្នាំដែលអ្នកផលិតធ្វើសកម្មភាពដើម្បីបញ្ចេញវា។

ទស្សនៈដែលបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងអត្ថបទនេះគឺជាទស្សនៈរបស់អ្នកនិពន្ធ ហើយមិនចាំបាច់ឆ្លុះបញ្ចាំងពីទស្សនៈរបស់ Ernst & Young LLP ឬសមាជិកផ្សេងទៀតនៃអង្គការ EY សកលនោះទេ។