ក្រោម 40? នេះជាការគំរាមកំហែងនៅកន្លែងធ្វើការដែលអ្នកគួរគិត

តើ​អ្វី​ទៅ​ជា​ការ​គំរាម​កំហែង​ក្នុង​កន្លែង​ការងារ​ដែល​និយោជិត​គ្រប់​រូប​អាយុ​ក្រោម 40 ឆ្នាំ​គួរ​គិត? ការគំរាមកំហែងដូចគ្នាដែលប្រឈមមុខនឹងនិយោជិតគ្រប់រូបដែលមានអាយុលើសពី 40 ឆ្នាំ។

យុគសម័យ។

Ageism កើតចេញពីភាពលំអៀង ភាពមិនច្បាស់លាស់ និងការសន្មត់។ វាកើតឡើងនៅពេលណាដែលអាយុត្រូវបានប្រើដើម្បីបន្ថយសមត្ថភាព និងសមត្ថភាពរបស់អ្នកដទៃ។

មិន​ត្រឹម​តែ​មនុស្ស​ដែល​មាន​អាយុ​វែង​ប៉ុណ្ណោះ​ទេ ពួកគេ​ចង់​ធ្វើ​ការ​យូរ​ដើម្បី​បង្កើត​ប្រាក់​ចូល​និវត្តន៍​គ្រប់គ្រាន់​ដើម្បី​ទ្រទ្រង់​អាយុ​វែង។ នេះ។ របាយការណ៍ EEOC ថា 67% នៃកម្មករដែលមានអាយុពី 40-65 ឆ្នាំគ្រោងនឹងបន្តធ្វើការបន្ទាប់ពីពួកគេមានអាយុ 66 ឆ្នាំ។

ជាអកុសល ភាពជាប់បានយូរនៅកន្លែងធ្វើការមិនដើរតាមប្រជាសាស្រ្តដែលមានវ័យចំណាស់នោះទេ។ បន្ទោសភាពចាស់ទុំចំពោះរឿងនោះ។ ហុកសិបភាគរយនៃបុគ្គលិកវ័យចំណាស់រាយការណ៍ពីបទពិសោធន៍ ឬសង្កេតមើលការរើសអើងអាយុ និង ស្ទើរតែ 95% និយាយថាវាជារឿងធម្មតា. នៅក្នុងឧស្សាហកម្មបច្ចេកវិទ្យា 70% មានបទពិសោធន៍ ឬបានឃើញការរើសអើងអាយុ។

នៅពេលដែលមនុស្សគិតពីភាពចាស់ទុំ ជាទូទៅពួកគេគិតពីផលប៉ះពាល់របស់វាទៅលើមនុស្សដែលមានអាយុលើសពី 50 ឆ្នាំ។ តាមពិត ភាពលំអៀងអាយុអាចជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់មនុស្សគ្រប់វ័យ។ នេះគឺជាហេតុផលមួយក្នុងចំណោមហេតុផលសំខាន់ៗបំផុតដែលហេតុអ្វីបានជាភាពចាស់ជរាត្រូវតែត្រូវបានដោះស្រាយជាសមូហភាព។ បើមិនដូច្នេះទេ មនុស្សចាស់នឹងបន្តមានអារម្មណ៍ថាមានការរើសអើង ហើយមនុស្សវ័យក្មេងនឹងកាន់តែចាស់ទៅទៀត។

សញ្ញានៃភាពចាស់នៅកន្លែងធ្វើការ

សម្រាប់កម្មករវ័យចំណាស់ វាច្បាស់ពេកហើយ។ ពួកគេត្រូវបានមើលរំលងសម្រាប់ការបន្តការរីកចំរើន ចាកចេញពីឱកាសបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍ ហើយធ្វើឱ្យមានអត្រាដដែលៗខ្ពស់ជាងបុគ្គលិកវ័យក្មេង។ កម្មករចាស់ៗ ជួនកាលត្រូវបានគេជេរប្រមាថ និងតិះដៀល ដូចដែលបានបង្ហាញនៅក្នុងការឃោរឃៅនេះ។ បណ្តឹង ប្រឆាំងនឹង Mattel ។

ប៉ុន្តែ​សម្រាប់​កម្មករ​វ័យ​ក្មេង អ្វី​ដែល​ហាក់​ដូច​ជា​កាលៈទេសៈ​អាច​ទទួល​យក​បាន​ប្រហែល​ជា​ការ​ប្រព្រឹត្ត​ដោយ​អយុត្តិធម៌ និង​មិន​ស្មើភាព។ តើ​កម្មករ​វ័យ​ក្មេង​ទទួល​បាន​ប្រាក់​ខែ​តិច​សម្រាប់​ធ្វើ​ការងារ​ដូច​បុគ្គលិក​ចាស់​ដែរ​ឬ​ទេ? តើ​កម្មករ​វ័យ​ក្មេង​ត្រូវ​បាន​គេ​រំពឹង​ថា​នឹង​មាន​ពេល​ច្រើន​ម៉ោង ឬ​នៅ​ថ្ងៃ​ចុង​សប្តាហ៍​ដោយ​មិន​មាន​ប្រាក់​បន្ថែម​ឬ? តើកម្មករវ័យក្មេងដែលកំពុងប្រជែងគ្នាសម្រាប់ការផ្សព្វផ្សាយបានប្រាប់ពួកគេថាពួកគេត្រូវការបទពិសោធន៍ "x" ឆ្នាំទោះបីជាពួកគេបានបង្ហាញសមត្ថភាពដែលត្រូវការសម្រាប់ការងារដែរឬទេ?

គ្រប់ស្ថានភាពទាំងនេះអាចចាត់ទុកថាជាភាពលំអៀងអាយុ និងការរើសអើង។

ឥទ្ធិពលនៃយុគសម័យ

ការរកឃើញសំខាន់ៗ។ ពីការស្រាវជ្រាវសិក្សាថ្មីៗបង្ហាញពីផលប៉ះពាល់អវិជ្ជមាននៃអាយុនិយមលើបុគ្គល និងស្ថាប័ន។ ជាឧទាហរណ៍ នៅសហរដ្ឋអាមេរិក ប្រាក់មួយក្នុងចំណោមប្រាំពីរដុល្លារ (15.4%) បានចំណាយលើលក្ខខណ្ឌថែទាំសុខភាពទាំងប្រាំបីដែលថ្លៃបំផុតក្នុងចំណោមមនុស្សដែលមានអាយុចាប់ពី 60 ឆ្នាំឡើងទៅត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ទៅនឹងភាពចាស់។

សម្រាប់បុគ្គលិកវ័យក្មេង ភាពលំអៀងអាយុបណ្តាលឱ្យមានសីលធម៌ទាប ការមិនទុកចិត្ត និងការកើនឡើងហានិភ័យនៃការហោះហើរ។ ជាសំណាងល្អ និយោជិតកំពុងក្លាយជាតម្រូវការរបស់និយោជកច្រើនជាងពេលមុនៗ។

សម្រាប់ក្រុមហ៊ុន ការប្ដឹងទាក់ទងនឹងអាយុកំពុងក្លាយជារឿងធម្មតា នៅពេលដែលការយល់ដឹងអំពីអាយុកើនឡើង។ បន្ថែម​ពី​លើ​នេះ បើ​ទោះ​បី​ជា គ ការរើសអើងអាយុនៅក្នុងច្បាប់ការងារ ការពារកម្មករដែលមានអាយុចាប់ពី 40 ឆ្នាំឡើងទៅ ទីក្រុង និងរដ្ឋជាច្រើនបានអនុម័តច្បាប់ការងារដែលការពារមនុស្សគ្រប់វ័យពីការរើសអើងទាក់ទងនឹងអាយុ។

បង្កើតកន្លែងធ្វើការរួមបញ្ចូលអាយុ

ការអប់រំការបណ្តុះបណ្តាល និងការចូលរួមយ៉ាងសកម្មជាមួយមនុស្សមកពីក្រុមអាយុផ្សេងៗគ្នា គឺជាវិធីដ៏សំខាន់បំផុតចំនួនបីដើម្បីផ្លាស់ប្តូរពីវប្បធម៌នៃអាយុចាស់ទៅជាការរួមបញ្ចូលមួយ។

នេះគឺជាវិធីប្រាំបីដើម្បីចាប់ផ្តើម។

1. អប់រំបុគ្គលិកអំពីភាពចាស់។ ការបណ្ដុះបណ្ដាលអ្នកជំនាញ និងការសម្របសម្រួលលើរឿងមិនពិត ភាពមិនច្បាស់លាស់ និងភាពលំអៀងនៃអាយុជាច្រើនប្រឆាំងនឹងកម្មករវ័យក្មេង និងវ័យចំណាស់បង្កើនលទ្ធភាពទទួលបានទេពកោសល្យ។ វាក៏បង្កើតឱ្យមានសាមគ្គីភាពនៅទូទាំងវិសាលគមអាយុ ដូច្នេះបង្កើនការរួមបញ្ចូលកន្លែងធ្វើការ និងវប្បធម៌ជាកម្មសិទ្ធិ។
2. តាមដានវប្បធម៌នៅកន្លែងធ្វើការតាមរយៈការស្ទង់មតិអនាមិក។ ការសួរនិយោជិតពីរបៀបដែលអាយុត្រូវបានគេយល់ឃើញអាចបង្ហាញពីកន្លែងដែលអ្វីៗដំណើរការល្អ និងកន្លែងដែលអាចមានបញ្ហា។
3. ធានាបាននូវបណ្តាញមតិកែលម្អប្រកបដោយសុវត្ថិភាព។ ផ្តល់កន្លែងសុវត្ថិភាពដើម្បីពិភាក្សាអំពីកង្វល់ទាក់ទងនឹងអាយុ និងធ្វើជាដៃគូជាមួយអ្នកដឹកនាំដើម្បីស៊ើបអង្កេត និងដោះស្រាយកង្វល់។ ជាឧទាហរណ៍ តើអ្នកបានសង្កេតឃើញឱកាសបណ្តុះបណ្តាលដែលផ្តល់ជូនដល់បុគ្គលិកវ័យក្មេង ប៉ុន្តែមិនមែនមនុស្សចាស់ទេ? តើកម្មករវ័យក្មេងត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយសារបញ្ហាប្រឈមក្នុងការងារអភិវឌ្ឍន៍ ឬផ្តល់ចំណែកមិនយុត្តិធម៌នៃការងារធុញទ្រាន់?
4. ការពិនិត្យឡើងវិញនៃគោលនយោបាយផ្ទៃក្នុង និងខាងក្រៅ ដំណើរការ និងការផ្ញើសារ។ តើអាយុរួមបញ្ចូលនៅក្នុងគោលនយោបាយប្រឆាំងការរើសអើង និងការយាយីរបស់ក្រុមហ៊ុនដែរឬទេ? តើយុទ្ធសាស្ត្រជ្រើសរើសភាពចម្រុះរបស់អ្នករួមបញ្ចូលអាយុជាវិមាត្រនៃភាពចម្រុះដែរឬទេ? តើរូបភាពចម្រុះតាមអាយុនៅលើគេហទំព័ររបស់អ្នកទេ?
5. ជៀសវាងការប្រើស្លាកសញ្ញាជំនាន់។ ការអនុញ្ញាតឱ្យយោងទៅ Boomer, GenX, Millennial និង GenZ ដើម្បីពណ៌នាការចូលចិត្ត មិនចូលចិត្ត និងអាកប្បកិរិយាមានលក្ខណៈធម្មតា ហើយរំខានដល់ការដាក់បញ្ចូល និងកម្មសិទ្ធិ។ យោងទៅជួរអាយុជាក់លាក់ ឬលំនាំដើមចំពោះតង្កៀប 10 ឆ្នាំ។
6. ឧបត្ថម្ភក្រុមធនធានបុគ្គលិក Age Equity ។ ការផ្តល់កន្លែងសុវត្ថិភាពដើម្បីពិភាក្សាអំពីកង្វល់ទាក់ទងនឹងអាយុ។ ចាប់ដៃគូជាមួយអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងអង្គការដែលអាចស៊ើបអង្កេត និងដោះស្រាយកង្វល់ទាំងនេះ។
7. រាប់ការសហការ។ មធ្យោបាយដ៏ល្អបំផុតមួយដើម្បីបំបែករបាំងគឺដោយការស្វែងរកយ៉ាងសកម្មនូវវិធីដើម្បីនាំមនុស្សឱ្យរួមគ្នាឆ្លងកាត់វិមាត្រផ្សេងៗគ្នានៃភាពចម្រុះ។ ការរួមបញ្ចូលអាយុផ្សេងៗនៅក្នុងក្រុមក៏អាចបង្កើនការច្នៃប្រឌិតផងដែរ ដោយសារទស្សនៈខុសគ្នា កម្រិតនៃបទពិសោធន៍ និងសមត្ថភាពក្នុងការគិត និងបង្កើតគំនិតរបស់អ្នកដទៃអាចមានលទ្ធផលគួរឱ្យភ្ញាក់ផ្អើល និងមានប្រយោជន៍។
8. ទំនួលខុសត្រូវគឺជាគន្លឹះ។ ទំនួលខុសត្រូវចាប់ផ្តើមនៅពេលដែលអ្នកដឹកនាំទទួលស្គាល់ពីរបៀបដែលការលំអៀងអាយុអាចរំខានដល់កន្លែងធ្វើការ ហើយចាត់វិធានការដើម្បីដោះស្រាយវា។ កំណត់គោលដៅជាមួយនឹងលទ្ធផលដែលអាចវាស់វែងបាននៅទូទាំងផ្នែកនៃយុទ្ធសាស្ត្រមនុស្ស – ចាប់ពីការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ការជួល និងការចាប់ផ្តើមរហូតដល់ការអភិវឌ្ឍន៍ ការផ្សព្វផ្សាយ និងការរក្សា។

អ្នកដឹកនាំក្រុមហ៊ុនមិនអាចផ្លាស់ប្តូររបៀបគិត និងអារម្មណ៍របស់មនុស្សបានទេ។ ប៉ុន្តែពួកគេអាចកំណត់ការរំពឹងទុកច្បាស់លាស់ និងការទទួលខុសត្រូវ។ វប្បធម៌ការងារដែលមានប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់ ចម្រុះ និងរួមបញ្ចូលគឺអាចទទួលបានដោយការបណ្តុះបណ្តាល ការអប់រំ ការសម្របសម្រួល និងឥទ្ធិពលឥតឈប់ឈរ។ នោះមិនត្រឹមតែល្អសម្រាប់បុគ្គលិកប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាក៏ល្អសម្រាប់អាជីវកម្មផងដែរ។